Voluntariado Corporativo

Cada vez más se habla del tema de la responsabilidad social corporativa o empresarial (RSC/RSE), y me da la sensación de que el concepto no se llega a aterrizar y muchas veces no hay una serie de prácticas que soporten esta declaración de principios éticos.
La parte teórica en la que se discute la ética de la empresa, ¿qué le es lícito hacer o dejar de hacer? ¿cuáles son sus responsabilidades morales?,... son un buen principio para diseñar el marco teórico, pero con esto, todavía nos quedamos sólo con una palabra demasiado abstracta para generar ningún cambio.

Dentro de las políticas de RSE han ido surgiendo muchas buenas prácticas, que aun no entiendo porque son parte de esta responsabilidad SOCIAL corporativa, pero que me alegro que estén ahí, como puede ser la reducción de emisiones contaminantes, o la transparencia financiera. Digo que no entiendo, porque aunque las concibo como parte de una política responsable, no dentro de una política social, si no medioambiental o financiera. Conceptos, en cualquier caso, que tampoco me perturban demasiado.

Hago esta distinción porque cuando me encuentro con políticas como el voluntariado corporativo, que sí que entiendo que son sociales, ya que suponen una intervención social.

Para la gente que no lo sepa, y los pocos que no lo intuyan, el voluntariado corporativo viene a ser la práctica en la que la empresa facilita de alguna forma que sus empleados hagan labores voluntarias.
Dentro de esto hay un amplio rango de versiones, que se adaptan a las necesidades de cada empleado y empresa. Cuando más flexibilidad, mejores condiciones para los empleados, y un mejor employer branding.
Por poner algunos ejemplos. Algunas empresas tienen acuerdos con ONGs, y se realizan activiades con los empleados: desde clases a niños en barrios marginales, a visitas a hogares de ancianos. Otras empresas dejan que los empleados tomen una tarde libre para que hagan voluntariado con una ONG elegida por el propio empleado. Uno que me ha sorprendido bastante, y lo encuentro muy adecuado para la atracción de talento, es el permitir años sabáticos para que los empleados vayan a otros países a hacer voluntariado (si mal no recuerdo, algo oí de ING haciendo esto). También me parece muy interesante el voluntariado interno, en el que empleados más cualificados den clases a sus compañeros o a familiares de sus compañeros ( se puede crear una pequeña clase de inglés, informática,... teniendo como profesores a empleados más cualificados).

Las posibilidades son muchas, y todo dependerá del ojo que tenga el responsable de acciones sociales de una empresa a la hora de personalizar esta política.

Además de las opciones anteriores que he comentado, más centradas en la intervención socio-comunitaria. También hay otras versiones que aprovechan las capacidades de gestión de los trabajadores del sector privado, y se ayuda con el diseño de la web de una ONG, o a gestionar financieramente centros comunitarios,...

Si aceptamos la idea de que el mundo está volviéndose más activo en la parte social, de lo cual tampoco tengo pruebas, quizá no es mala idea, en aras de mejorar nuestro employer branding, dedicarle un tiempo a diseñar una buena política de voluntariado corporativo.
Además, se está viendo que estas prácticas tienen un impacto muy positivo en los grupos de trabajo, que se involucran en una tarea difícil que probablemente les va a perturbar y entristecer, esto canalizado en grupos de discusión posterior, puede ayudar a aumentar los vínculos emocionales entre los empleados.

Para finalizar el artículo sólo una pequeña advertencia que creo necesaria para toda empresa que se plantee hacer voluntariado corporativo. El ir esporádicamente a un centro de cualquier tipo, y no vincularse es un gran error. Primero por que no hay cambio social, ya que este cambio viene con la confianza que las personas en necesidad pueden tener contigo; segundo, porque en el voluntario no habrá ningún impacto, sentirá que lo que hace, aunque esté bien, no merece la pena. Necesitamos ver los resultados, y el resultado del cambio social viene con el tiempo. Un niño no aprende a leer en un día, ni un sin techo recupera su autoestima,... Si no nos vinculamos, no merece la pena, y, probablemente, sólo generaremos malestar entre los empleados y los beneficiarios sociales.

La gestión del tiempo y la atención

Podemos culpar a muchos factores de nuestra falta de tiempo, desde tecnológicos a sociales. Es cierto que los sistemas de información actuales nos saturan de información y nos desconcentran fácilmente, somos "demasiado" fácilmente localizables. Y además vivimos en una sociedad que cada vez va más deprisa, dotando de un valor, a mi entender excesivo, al éxito, al "mejor" y al bien posicionado. No me malinterpetéis, creo que los sistemas de información son una gran herramienta; y premiar a la gente que hace las cosas bien, también es algo bueno. Sin embargo, cuando los medios se convierten en fines, la cosa se desestructura.
Como el otro día leía en el blog de Habitos Vitales, la bandeja de correo electrónico, no es un espacio de trabajo. Y no hay que tratarlo como tal. Ciérrala. Si estás todo el rato pendiente de los correos electrónicos, y te dedicas a contestarlos, no vas a conseguir concentrarte en lo que estas haciendo, lo cual te hará extenderte durante horas para acabar una tarea que no debiera llevarte más de una hora. Con el teléfono, debería ser algo similar. Sé que muchas veces no nos podemos encerrar de esa manera, ya que hay gente que nos puede necesitar realmente. Pero siempre hay soluciones, qué tal poner una autorespuesta de que si es algo urgente que te llamen por teléfono. Y todas las llamadas telefónicas, si no es algo urgente, decir que llamaras luego.
Ordenando nuestras actividades por grupos, lograremos una mayor eficiencia. Es un ejercicio que nos quitará unos minutos por la mañana pero que nos ahorrará mucho tiempo a lo largo del día.
Enlanzando este tema, creo que también es importante el gestionar nuestros proyectos semanales. Probablemente también lo leí en Habitos Vitales, hay una muy buena forma de afrontar el comienzo de la semana que es el de colocar tus proyectos, como piedras en un tarro. ¿Cómo lo harías? Primero colocando las más grandes, luego las pequeñas y luego la arena, la arena vendría a ser todas estas actividades inherentes a lo que hacemos pero que no se puede adjudicar a ningún proyecto en concreto (leer emails, contestar al teléfono, pequeñas reuniones no agendadas,...) De esta manera podemos trabajar sabiendo cuáles son nuestras prioridades. Si os gusta este sistema, tenéis que echar un ojo al tema de GTD de David Allen, que habla de cómo nuestro cerebro no está preparado para memorizar información y gestionarla desde ahí. Nuestro cerebro está hecho para procesarla, así que es más eficiente sacar toda esa información de nuestro cerebro, y crear listas de cosas a hacer, ordenadas por prioridades. Muchos pensarán que ya es tarde para inventar la rueda, pero bueno, aquí casi todos andamos con ruedas cuadradas aun.
Para cerrar esta entrada, quiero enfatizar la idea que subyace a todo esto. No nos falta tiempo, nos falta atención. No podemos centrarnos en las cosas que estamos haciendo, se nos interrumpe constantemente, y cambiamos de tarea muy fácilmente. El multi-tasking, me parece una soberana estupidez si eres incapaz de hacer bien la mitad de las tareas. Está bien el poder gestionar un par de cosas a la vez, siempre que tengas tus prioridades claras. Pero lo que es más importante, es concentrarte en lo que haces. Y, ¡acabar lo que empiezas sin dejarlo para mañana! La falta de concentración, también nos induce a la procrastinación (el postponer constantemente nuestras tareas), tema también muy desarrollado en Habitos Vitales.
Para. Piensa. Ordena. Piensa de nuevo. Actúa.

Líder AWAKE

Uno de los temas que más me interesa en el terreno del funcionamiento de las organizaciones es el de liderazgo. Cómo podemos cultivar a una serie de personas que “tiren” de sus equipos. Sin embargo, muy a menudo nos perdemos en un sin fin de disertaciones sobre qué atributos tiene que tener un líder, y, la verdad, hay varios tipos de enfoques, todos ellos válidos. Para mi gusto hay unos que funcionan mejor a largo plazo, lejos del liderazgo orientado a las tareas, me convence más un liderazgo que mueva los espíritus del equipo que realizará las tareas.
El otro día leía en la revista del ISPI un artículo sobre un liderazgo “awakened” (despierto). Decía que este tipo de liderazgo es el tipo de liderazgo de los líderes como Buda o Cristo, un liderazgo que pasa del orientado a las tareas, y entra en un liderazgo de relaciones, pero aun más, lo lleva a los stakeholders. Citan a Thankappan: “los líderes espirituales... valoran su propio su propio crecimiento además del desarrollo de su relación con un poder mayor. También expresan el deseo de elevar y desarrollar a sus seguidores, stakeholders y sociedad en general.
Los cinco niveles de un líder AWAKE son los siguientes:

Analyze (Analizar) - El líder debe comenzar con un proceso de conocimiento propio, hallando sus áreas de mejora y trabajarlas. Para eso no hay un método concreto, puede ser la meditación, reflexionar en la naturaleza, o meterse en una habitación en silencio. Lo único que se requiere es dedicarle el tiempo suficiente. Descubrir quienes somos y no lo que somos, encontrar que es lo que sabemos, las que no, lo que nos gusta, lo que no,... Nos turbarán algunos pensamientos malos, pero es normal, no hay que desanimarse. Hay que recordar que no hay luz sin tinieblas, ni bueno sin malo, ni felicidad sin tristeza. Los verdaderos líderes se conocen a sí mismos.

Weave (Tejer) - Esto haría referencia a la conexión de uno mismo con la realidad. Estando en los lugares, no sólo físicamente, sino con todo el ser. Entender que todos los momentos merecen la pena, y todos los momentos deben ser vividos hasta su final, sin prisa. Esto nos permitirá darles a los demás toda nuestra atención y además, vivir mejor. Por ejemplo, el conducir tu coche no debe ser un acto de ir un sitio a otro, si no un momento que se puede disfrutar. Si conducimos pensando solo en llegar, sacrificaremos el viaje por llegar.

Assess (Juzgar) - Aquí empieza el proceso de análisis externo. Una vez el líder ha progresado en su conexión interna, puede empezar a enfocarse en los otros. El líder “awakened” debe entender que el tema de liderazgo va tanto de liderar como de seguir. Sin seguidores no hay líderes. Y el líder debe entender que habrá momentos en que tendrá que seguir a sus seguidores, y dejarse liderar por ellos, sin enfadarse ni sentirse amenazado. El líder debe practicar la humildad no como una forma de orgullo encubierto, si no como la cualidad aprendida al haber estado expuesto a la vida, a la contemplación profunda, al propio conocimiento, y al sentido unitario con todo. Actuando con el entorno los líderes aprenden cual es el mejor estilo de liderazgo según las circunstancias.

Key (Armonizar) - El líder debe elegir bien el tipo de liderazgo que aplica en cada momento. Se habla de cuatro tipo de liderazgos que el líder deberá gestionar (LEAD):
Laissez-faire (dejar hacer), Empático, Autoritario, Democrático. Cada uno de estos estilos servirá a un propósito en una circunstancia en particular.
También se comenta la necesidad de no penalizar los errores buscando culpables, si no realizar diagnósticos para determinar la raíz del problema; en vez de asumir que los jefes tiene todas las respuestas, asumir que todos tienen respuestas, y preguntas.

Exalt (Exaltar) - Cuando el líder ha probado su valía, y sus seguidores lo soportan hay un proceso continuo de crecimiento para todos los stakeholders. Esto no quiere decir que no haya retrocesos, la vida sigue y no todo es predecible, pero cuando los haya los cambios podrán ser tomados más rápidamente. La gente estará alineada, y estos seguidores se convertirán también en líderes awakened.

Tratamiento de Branding II

Propuesta

Teórica

Recogiendo lo comentado en el último párrafo, deberíamos situar el tema de voluntariado como una herramienta, al igual que las donaciones o las asociaciones, en pro de nuestro verdaderos objetivo que es la lucha por los derechos de los niños, empoderándolos a través de roles positivos de conocimiento y sentimiento, para que puedan desarrollarse como adultos de una forma sana.
Para desarrollar esta idea y conseguir potencia en nuestras demandas sociales, debemos adoptar una actitud más propositiva y más activista. El activismo hace que la gente crea en una causa. Debemos pasar de ser una ONG “simpática” para nuestros conocidos, a ser los líderes de una causa que genere adhesiones y apego emocional. Si no, siempre estaremos condenados a pedir dinero a los familiares y amigos que ya nos conocen. Además así conseguiremos transmitir una idea de solidaridad y no de caridad, la caridad implica una relación vertical, la solidaridad es horizontal una relación de pares. Con caridad damos lo que nos sobra, con solidaridad damos lo que se necesita.

Práctica

Para que esta idea tome una forma concisa propongo cinco líneas de acción inmediatas:

Legitimación. El hecho de llegar a más gente, que no conocemos, y no nos conoce, debemos estar legitimados financieramente; por lo que se hace esencial conseguir una auditoría de cuentas. Además de este primer paso, debemos hacer más visible en website, newsletter y comunicados que tenemos status legal de ONG en EEUU y en Chile, y que somos parte de la Red de Chile Voluntario. También puede ser útil el aumentar la visibilidad mediante artículos e intervenciones de nuestros consejeros que son parte de grandes y legitimadas empresas como la Universidad de Harvard, Aerospace Bombardier, EBSCO, Merrill Lynch,...

Implementación de una marca más activista y más comprometida con los derechos de los niños a nivel GLOBAL. Para ello debemos incorporar a nuestro discurso más fuerza en la lucha por la superación de la desigualdad y la pobreza, aunque mantengamos que nuestra herramienta es el voluntariado de modelos positivos para los niños. En la web deberíamos integrar noticias e información que nos ayude a generar esta imagen de preocupación por los niños. Podemos incorporar las campañas de Amnistía Internacional , UNICEF,... que hablan sobre las violaciones de los derechos de los niños y de su mala situación (también se puede abrir a otras noticas más relacionadas con cambiar el mundo con cariño como puede ser Freehugs u otros movimientos pacifistas) a nuestro blog. Esto nos permitirá mostrar que nos preocupan los derechos de los niños, y nos hará más alcanzables a través de buscadores como Google a la hora de ser referentes en niños y derechos. De igual manera deberíamos incorporar a nuestra newsletter artículos sobre las noticas de AI o UNICEF, o artículos sobre datos de otras fuentes. Esto debería ser, además, acompañado con una sección en la web sobre datos mundiales de desigualdad, pobreza,... un pequeño archivo/biblioteca de artículos relevantes.

Campaña de sensibilización orientada a la ciudadanía global. Necesitamos que los que nos ven y escuchan se sientan identificados y tocados por nuestra causa. Si la ven demasiado lejana, no participarán, al fin y al cabo están saturados con miles de propuestas de ONGs que quieren su dinero. Necesitamos artículos en la web y la newsletter que hable de cómo lo que sucede en una parte del planeta nos afecta a todos, y las cosas que se dejan de hacer también impactan a todo el planeta.

Diseñar nuestra bandera, nuestra esencia. La misión es demasiado larga, necesitamos algo que nos caracterice más, y que sea lo que la gente piense cuando piense en nuestra marca. ¿Qué hace Cruz Roja? Lleva medicina a la gente necesitada. ¿Qué hace Greenpeace? Lucha contra los abusos al medio ambiente, ¡tienen el Rainbow Warrior! Necesitamos una ventaja comparativa respecto al resto. Creo que nuestra identificación debería ir por el dar a los niños abusados roles de cariño y desarrollo personal. Siempre, en todas nuestras comunicaciones deberíamos decir que lo que hacemos es mejorar las oportunidades de vida futura de los niños mediante modelos de roles positivos (no generamos roles positivos, eso es una herramienta, no un fin o beneficio social). Aquí en Chile nos diferencia, también, que no tengamos afiliación religiosa.

Para empezar a hacer una campaña intensa para aumentar la notoriedad, necesitamos un tema o slogan. Aprovechando que Leticia está preparando la campaña de recaudación de fondos para Octubre/Noviembre de este año, puede ser un buen momento para acompañarla de una temática adherida a un slogan. Para capturar la atención, ante esto todo podemos aportar ideas creativas que logren sobresalir ante el constante bombardeo de otras organizaciones. Propuestas:
“No me digas que no podemos cambiar el mundo”/ “No me digas que este es el mejor mundo que puedes imaginar”
Si poder es querer, ¿qué quieres tú?/ Si poder es querer, ¿qué estás haciendo?



Herramientas que dar coherencia y solidez a la estrategia.

Para conseguir una campaña más pulida y mejor alcance de nuestro mensaje deberíamos utilizar la información que tenemos en Salesfoce, y hace un par de campañas por segmento de público. Ahora mismo se me ocurren:
Voluntarios Globales
Donantes potenciales mayores de 40
Donantes potenciales menores de 40
Prescriptores y colaboradores.


Fidelización de donantes. Toda la gente que done dinero o tiempo a VEGlobal, debe sentir que lo que ha hecho tiene un resultado, y que es parte de un proyecto más grande. Podemos establecer una newsletter con resultados trimestrales de proyectos, y con necesidades que aun estén activas (como las AI alerts); además se les podría adjuntar dibujos de los niños para todos. Además de una recompensa por su esfuerzo, como lo son las fotos que se les envía a los donantes de más de 250$, o dibujos de niños a gente que done más dinero. Cuestionamiento constante de por qué alguien tendría que volver a darnos dinero.

Tratamiento de Branding I

Estoy preparando un borrador para diseñar una política de branding y posicionamiento para VEGlobal, la comparto con vosotros, y os pido opiniones al respecto. Hoy os pongo la primera parte del borrador.
Parte I

Análisis

Ante la sensación de que VEGlobal está a punto de dar un gran paso y darse a conocer a gran escala, tenemos la necesidad de determinar claramente qué queremos que se asocie a nuestra marca.
Aunque hay un trabajo muy bueno y muy fuerte en el logotipo, la misión y los valores, hay una falta de coherencia de estos a la hora de comunicarlos.
Tenemos una misión que trata el tema de los derechos de los niños y el compromiso global. En ninguno de los canales de comunicación que tenemos (website, newsletter, folletos) hacemos referencia a los derechos de los niños, ni su defensa.
Hemos dejado que nuestra actividad publicitaria se centre en la exclusiva imagen de voluntariado internacional. Esto por una parte nos da mucha fuerza a la hora de reclutar voluntario; pero en contrapartida, nos deja casi sin argumentos para hacer recaudación de fondos, ya que las agencias de voluntarios deberían autofinanciarse.

Benchmarking

¿Qué proyectan las marcas de las grandes organizaciones solidarias?

Amnistía Internacional - Lucha y concienciación contra las violaciones de los derechos humanos.
Cruz Roja - Proveen del cuidado sanitario a la gente más pobre del mundo.
WWF Adena - Promueven la protección del medio ambiente y de las especies en peligro de extinción.
Greenpeace - Activismo y concienciación sobre el cambio climático y el medio ambiente en general.
UNICEF - Siendo parte de las Naciones Unidas protegen a los niños en sus derechos más básico.
Intermon - Lucha contra la pobreza extrema y sus consecuencias. Desde salud a comercio justo, especial importancia de esto último.

Síntesis

Las marcas que tienen más fuerza que yo diría que son AI y Greenpeace, tienen un denominador común que es el activismo y el involucrar a la gente a que manifieste su desacuerdo, no sólo piden dinero, piden firmas... las firmas son gratis pero comprometen. De hecho creo que hay ha ganado Greenpeace a Adena, que se ha quedado atrás por no haber movilizado más a sus seguidores.
El otro punto es que cada una tiene un UNICO punto que las hace líderes. Ya sea derechos, salud, especies en peligro de extinción, cambio climático, niños o comercio justo. Tienen una bandera con la que pueden competir contra quien quieran. Tienen su territorio en el que se manejan con total soltura. No hace falta estar en África para recaudar dinero, hace falta convencer de tu causa, tu bandera, y que crean en ella.

In-(ter)-dependencia

Antes de empezar a desarrollar el artículo de hoy, comentaros que ya está colgada la Newsletter de VE con el artículo sobre educación emocional que comentaba el artículo anterior.

Recuerdo una de las primeras presentaciones del antiguo Director de Formación de VEGlobal, como siempre muy emotiva, hablaba de la independencia.
Comentaba cuánto se motivaba a la gente a que fuera independiente, que parecía que uno de los estandartes de la sociedad occidental era el que, efectivamente, fuéramos capaces de no vincularnos a los demás.
En contra de esto, él proponía el hacernos dependientes, el quitar las barreras y crear vínculos, el dejarnos afectar por lo que a otra persona le sucede. Es tan importante demostrar a los otros que nos afecta lo que les pasa ( ¡eso es empatía!), el generar vínculos para permitir a los otros depender de nosotros, y nosotros saber que podemos depender de los otros.

Asumiendo así que la felicidad propia va a depender de la de los otros, al fin y al cabo, la definición de depender es la de someter un sistema a una variable externa que no se controla. (para los que les guste las matemáticas y=f(x); pero lo bonito de esto, es que la x=f(g)... y así por mucho, incluso x=f(y)... y=f(y)... ; lo que hacemos puede impactarnos a nosotros por el impacto que generamos en los demás, la verdad es que es bastante obvio, pero visto así quizá tiene más intensidad; sería algo así como la función matemática de quien siembra vientos recoge tempestades)

¿Cómo cambiarían nuestros equipos si la gente se hiciera interdependiente? ¿Están preparados los sistemas de incentivos (económicos y de reconocimiento) para fomentar esta interdependencia?

Educación Emocional y Significación

Estoy preparando la nueva edición para la Newsletter de VEGlobal que saldrá a mediados de Julio, y un artículo de una de nuestras voluntarias, educadora social, me ha agradado especialmente. Habla sobre un proyecto que está montando en uno de los hogares.
Es un proyecto de Educación Emocional en el que se trata con las niñas de todo lo que les hace sentir mal, lo que les ofende, lo que les duele. A través de muchas actividades se pretende hacer que las niñas reflexionen y compartan mucha de la problemática que llevan por dentro y que no suelen sacar.

Esto me hace pensar cuán extrapolable son todas estas actividades. No sólo las personas que haya sufrido grandes traumas emocionales necesitan saber qué cosas les hieren y qué cosas les afectan. ¿Cuántos problemas dentro de los equipos vienen por falta de entendiemiento a un nivel más profundo que el propio tema del que se habla? Quizá una serie de cosas subyacentes que nunca nos han gustado, y ni siquiera sabemos por qué.
Esto repercute en el trabajo en equipo y en nuestra propia felicidad. ¿Cómo gestionamos nuestros propios conflictos? ¿Cómo afrontamos nuestros fracasos y nuestros errores?

Afortunadamente desde hace algún tiempo se están implementando cursos de formación sobre estrés, relajación, autoestima,... y muchas otras cosas. Pero pienso que se tratan los problemas, pero no las causas. ¿Por qué no relativizamos nuestras cargas de trabajo? ¿tiene algo que ver con la procrastinación o el victimismo (nos compadecemos de nosotros mismo y nos legitimamos como duros trabajadores)? Quizá habría que educar a la gente emocionalmente, no sólo para el trabajo, pero como la gente no suele hacerlo en otros momentos, éste podría ser un buen espacio.

¿Ha llegado la hora de integrar educadores y trabajadores sociales, tradicionalmente sólo vinculados al trabajo con marginación y vulnerabilidad de personas en riesgo social, a las empresas privadas?

Compañías con misión Social

Colgado en la pared que tengo enfrente de mi escritorio, hay un artículo del New York Times con fecha del 24 de Abril de este año. El título es "Hay compañias con una misión social , no de lucro". En él se habla de ciertas empresas tecnológicas, mayoritariamente acunadas en Silicon Valley, que tienen una misión social aunque no dependen de la filantropía y generan ingresos muy altos. Pone como ejemplos a Mozilla y TechSoup, con un superavit de 50 millones de dólares anuales.
Estos híbridos podrían ser el modelo de un nuevo tipo de empresas que con fines sociales fueran capaces de generar ingresos y no depender de la filantropía. En principio este modelo no debería ser tan novedoso. Las cajas de ahorro, en oposición a los bancos, no tienen fines de lucro, no hay accionistas, y los beneficios se reinvitierten en bienes sociales (patrimonio cultural, becas,... ) Pero creo que las cajas de ahorro no han conseguido transmitir ese sentimiento de idealismo y cambio que desprenden las ONGs, y que, a mi parecer, fundaciones como Mozilla o TechSoup sí que desprenden. Probablemente, es la poca diferencia que desprenden con los Bancos que sí que son lucrativos, esa formalidad y burocracia pegajosa. (Además, si mal no recuerdo, La Caixa montó una entidad paralela que sacó a bolsa ya que como caja de ahorros no podía; esto creo, que aunque seguro que tiene muchas utilidades, legitima esta imagen de organización social).


Así pues, creo que hay un camino abierto a un nuevo tipo de organizaciones, que creo que puede ser de cualquier sector, motivadas por un bien social. Esto en sí mismo es motivante, los empleados pueden ver que lo que hacen sirve para cambiar el mundo. Este sentimiento de realización personal es algo que falta muy a menudo en las empresas, y que provoca el descontento y, en algunos casos, decepción, de los equipos. El sentido de la vida orientado a los demás, quizá no vamos tan desencaminados los que promovemos la felicidad dentro del trabajo y la realización personal.

¿Pero es sólo la misión de la organización lo que va a motivar a los trabajadores? Hablando con compañeros y amigos que han trabajado en ONGs grandes, no se han diferenciado mucho al hablar de su trabajo de los que trabajaban en grandes multinacionales. ¿Será el corporativismo lo que mata la motivación? Pero Google tiene fama de tener buenos resultados con sus empleados. Quizá sea un binomio que no se debe separar el saber dar un sentido a la vida profesional de tus empleados, y que el ambiente sea coherente a esa misión.

Gestión de conflictos interpersonales y frustración.

Algo que veo, y sufro, a menudo es la frustración de no saber resolver un conflicto interpersonal. De una manera que, quizá, no se tan común entre la gente de gestión. Yo trabajo con niños en riesgo social, y no son pocas las veces que se enzarzan en peleas, que se insultan, o que simplemente no te hacen caso y no hay nada que puedas hacer al respecto. ¿Cómo gestionas este tipo de conflictos? Creo que el primer paso es no tomarlo como algo personal, porque va a entrar nuestra vena más defensiva y probablemente empeoraremos el asunto. Enfríar un poco la mente, y evitar entrar en el círculo de frustración en el que nos vemos impotentes ante el conflicto. Hay que darse cuenta de que no podemos hacer de lo que podemos hacer. Sí, redundante, pero muchas veces no nos paramos a pensarlo.
Una vez tenemos una mente con la que podamos analizar con cierta objetividad la situación, intentamos reconstruir el contexto en el que el conflicto ha empezado, cuál ha sido el detonante, y si había antecedentes que puedan condicionar lo que ha sucedido.
El siguiente paso debería ser dividir, tomando las riendas de la parte más descontrolada y la que puede hacer más daño. Y trabajar con esta parte su versión del conflicto mientras se le intenta calmar y mostrar comprensión. Posteriormente con la otra.
Creo que es importante no intentar que ambas partes vuelvan a estar bien justo después. Sólo consigue tensionar el ambiente. Es mejor que no se relacionen mucho y que mantengan una cordialidad mínima. Ya pasado un tiempo intentar buscar puntos comunes sobre los que construir una relación.

Creo que el punto crítico en este proceso es no dejarse caer en la frustración de "no puedo hacer nada". Aunque es cierto, que hay veces que no podemos hacer nada contra eso, y lo mejor es pedir ayuda.

Este proceso parece muy largo, pero tiene que implementarse en cuestión de minutos, y para eso nada mejor que práctica y buenos tutores.

Ecoogler y la desinformación

Últimamente, y través de una cadena de emails como campaña de marketing viral, se ha hecho conocido un buscador que se llama Ecoogler (www.ecoogler.com), la característica distintiva de este buscador es que dice donar una hoja por cada búsqueda que se haga, claro que es simbólico es cada 10,000 hojas se planta un árbol. En principio no hay nada de malo en ello, aunque no deja claro si es una organización sin ánimo de lucro, o una organización con ánimo de lucro que tiene políticas medioambientales. 

Por lo que he leído, el primer problema surgió cuando no decían cómo esos árboles se plantan, ni quién lo hace. Lo cual abrió una desconfianza inicial. Sin embargo, ya tienen una explicación en la que hablan que donan a una ONG Suiza el dinero para replantar un árbol por cada 10,000 búsquedas. Aunque es un mal comienzo, lo han arreglado dentro de lo que cabe, ya que hay gente, como yo por ejemplo y creo que la mayoría, empezó a visitar el buscador cuando esta información a figuraba.

Otra duda que me asalta, pronto llegaremos al eje de la cuestión pero por contextualizar un poco, es cómo se financian. Entiendo que por publicidad, y en una entrevista que leí (también en un email, y no sé cómo de fidedigna es) confirmaba lo que pensaba. Pero de hecho, no hay publicidad en la web, y tampoco he encontrado ninguna manera de publicitarse allí. 

Ya, centrándonos en lo que me parece peor, y lo que va a costarles más de un disgusto es que han copiado la estética de Google. Y como decía mi hermano, que todo esto surgió a raíz de un intercambio de emails con él, se han aprovechado de esto, ya que parece que esta iniciativa es parte de la empresa americana. Nada más lejos, la creó un caballero de Ciudad Real. No sólo la estética es idéntica, el nombre obviamente también, si no que además en el interfaz tenemos en la parte superior a la izquierda links a Gmail, a Imágenes de Google, Mapas de Google, Videos de Google... tal como lo hace Google, sólo que es Google. Tengo entendido que antes era Google el que prestaba los servicios de buscador a la página (con lo que sólo es un gestor de publicidad ya que los contenidos los ponía Google), lo que no quiere decir que Google participara en nada, sólo le vendía el servicio de búsqueda. Por alguna razón esta relación se acabó, y ahora utilizan los servicios de Yahoo. 

¿Qué puede esperar una persona que se entera que esto no es de Google, cuando esperaba que lo fuera? Probablemente, se sentirá engañada y pensará que esto es fraudulento o una forma de engañar legalmente a la gente. Pierde toda su legitimidad. 

Para una organización que trabaja con donaciones y ONGs, lo primero, absolutamente esencial, es que sea legítima, y que la gente así lo perciba. 

Creo que no les va a ir bien, a no ser que cambien su enfoque. De hecho Google, ya tiene una rama que se dedica a ONGs y a Responsabilidad Social Corporativa, Google.org. Y que nada tiene que ver con Ecoogler. 

Creo que han llevado esta nueva moda de utilizar estéticas de grandes empresas demasiado lejos. Ejemplos con cierta gracia son el iJam y iCondom, ambas bajo la estética Apple. 

Newsletter de VE

Como Director de Relaciones Comunitarias y Marketing de VEGlobal estoy a cargo de la newsletter. Estructuro su contenido, y trabajo su diseño y distribución.

El objetivo de la newsletter es poder llegar a un gran número de gente, actualmente ligéramente superior al millar de personas, con la que no podemos mantener contacto diario. De esta forma seguimos teniendo una presencia continua en sus realidades. En esta lista hay desde antiguos voluntarios, a donantes, a colaboradores, amigos de alguno de estos, y demás gente anónima que se incribe.

La verdad es que medir el impacto de este tipo de publicaciones es difícil, porque no tiene un feedback inmediato, un blog tiene comentarios; es sólo a través del tiempo, cuando una de las personas inscritas decide donar, o ser voluntario. Sin embargo hay acciones que tienen impacto positivo en la organización que son extremadamente complicadas de percibir, como la prescripción de VEGlobal o de la misma newsletter por parte de los lectores, o el potenciamiento de imagen que esta tiene.
Es un trabajo sobre toda la comunidad, communyting, desde consumidores de servicio social, a compradores, a sociedad civil. El comunicar regularmente lo que hacemos, y lo que resulta más importante para la organización, creo que la legitima y la fortalece.

Es intersante el trabajar las redes desde las publicaciones ya que tiene un gran impacto a un coste muy reducido.

La nueva newsletter de VEGlobal la encontraréis aquí, y si queréis suscribiros aquí podréis.

Microtareas

Desde VEGlobal, como Director de Relaciones Comunitarias, tengo el objetivo de gestionar la red de voluntarios que alguna vez estuvieron trabajando en Chile con la organización pero que ya han vuelto a sus países o están en otros países trabajando. Les llamamos voluntarios globales, porque pretendemos que esta gente siga vinculada a VEGlobal, ayudando, aportando ideas, donaciones, y publicitando que existimos, que queremos crecer y cambiar el mundo. Pero esto se disuelve y se queda en palabras que poco tienen que ver con la realidad. Porque al final, como es normal, si no hay una comunicación contínua con miembros de una red, la red se debilita.

Dándole vueltas al asunto, encontré una página que se llama microvoluntarios.org, donde uno puede hacer voluntariado virtual (ayudar a traducir un texto, ayudar a hacer una página web, ...), con microtareas, es decir, tareas que no llevan demasiado tiempo, por lo que he visto entre 15 minutos y un par de horas. Me pareció una idea estupenda para utilizarla desde la plataforma web que tenemos en VEGlobal. Llamar a la participación de la comunidad de voluntarios globales, dividirlos en comités (mantenimiento y traducción de web, diseño y producción de newsletter, contactos y networking) a los que se les asignaría microtareas, autoadjudicables o sugeridas por grupos (escribir a 5 personas con las aptitudes necesarias para esa tarea, y que una de ellas acepte).
Ahora, estoy en proceso de búsqueda y desarrollo de una plataforma informática, que me permita crear con facilidad una base de datos a la que todos tengan acceso, con la información de los antiguos voluntarios, sus aptitudes y estudios y su contacto; además de un gestor de tareas que me permita hacer lo que quiero sin tener que llevar una hoja excel con mil filas.

Creo en el futuro de las microtareas.

Anuncios

Voy a comenzar a poner pequeños posts como avisos o noticias, sin bajar los posts de artículos míos. Pero es una manera de dar más vida al blog, y de compartir con la gente que me lee más cosas.

Hace una semana, salió en El País una entrevista a Adela Cortina que me parece muy interesante. Aquí tenéis un link, y un extracto de un párrafo que personalmente me gusta mucho:

"Es lo clásico, mi libertad termina donde empieza la tuya… Pero eso se refiere a la libertad negativa; este mandamiento se refiere a que no hay que instrumentalizar ni dañar. No maltratar desde el punto de vista doméstico, no apoyar al peor frente al mejor. Pero, además, está el otro lado: el de empoderar para que las gentes puedan desarrollarse dentro de su libertad. Por eso a mí la palabra empoderamiento me gusta; la verdad es que la vi por primera vez en inglés, el empowerment. Pensaba que en español no existía, pero luego la vi en el diccionario. Empoderar es darle poder a otro para que pueda llevar su vida adelante. No tratar a la gente como si fueran todos unos discapacitados, todos poca cosa. Hay que pensar: yo le doy poder a usted para que haga su vida y para que la haga bien. Creo que el mandamiento fundamental de la ética moderna es el de no dañar, no instrumentalizar a otros y sí empoderarlos."
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La caducidad del enfoque al cliente

Cuando comenzaron los procesos industriales a gran escala había un gran enfoque al producto. Es decir, todo se centraba en las características de un producto único que se producía porque así lo había determinado el dueño o los diseñadores que trabajaban en dicha fábrica ( "Podrán escoger el color de coche que quieran siempre que sea negro" H. Ford). El cliente lejos de tener algo que ver en el proceso de diseño y producción, lo único que hacía era comulgar o no con la oferta que había.

Con los años y el incremento de la oferta, apareció una paulatina apertura al cliente, al principio eran sólo nuevas características (color, tapicería,...), una serie de cosas que seguían siendo diseñadas por los ingenieros de las fábricas pero que intentaban flexibilizar la oferta para abarcar una demanda mayor. Esto evoluciona hasta un enfoque al cliente más o menos preciso, mediante encuestas y sondeos, se busca lo que los clientes quieren, cuáles son las necesidades de los clientes. Llegar a saber, como dice Drucker, que la gente no compra taladros, compra agujeros. Un gran paso centrarnos en las necesidades de aquellos que compran nuestros productos.

Sin embargo, en la última década, nos hemos ido dando cuenta de que la realidad es bastante más compleja que esto. La teoría sistémica nos permite hacer un acercamiento más preciso a esta realidad. La realidad es que hay muchos agentes, también se había dicho con anterioridad, pero parece que no se planteaba que estos agentes no están conectados sólo a la empresa que analizamos, ¡están conectados entre sí!, lo que lo hace mucho mas complejo. Centrarse exclusívamente en el cliente, probablemente, nos dará un punto de vista erróneo. Es cierto que es él, el que compra; al igual que son los accionistas los que ponen el capital, y ya se evolucionó de la posición en la que los accionistas eran los reyes de los esfuerzos de las compañías (stockholders vs. stakeholders).
El cliente claro que decide si compra o no. Pero, ¿qué condiciona esta compra?, idéntica pregunta para accionistas. ¿Qué impacto tiene una publicación de una ONG en contra de las fábricas que vierten sus residuos a cierto río? ¿y el de un escándalo de fraude fiscal contra un estado? ¿y un trabajador de una fábrica subcontratada en el sudeste asiático afirmando que es explotado?
Así que puede ser que el enfoque exclusivo al cliente ya esté caduco. Que estemos preparados para uno nuevo enfoque comunitario, en el que la empresa vive en un entorno conviviendo con varios agentes (nada nuevo hasta aquí) que interaccionan entre sí. Si los accionistas desconfían de la auditora con la que trabajas, vas a tener problemas. Si las ONGs con repercusión mediática tiene algo en contra de tus proveedores, vas a tener problemas. Si los clientes desconfían de las prácticas de trato a los empleados, vas a tener problemas. Si tus empleados desconfían de la ética de los directivos, definitivamente, vas a tener problemas.
Así pues, dejemos de analizar (dividir), y empecemos a sintetizar (unir). Para construir una percepción de nuestra realidad más acorde a lo que es. Y de esto no se salva nadie. He estado nombrando a la ONG como agente externo, pero si se analiza una ONG, el enfoque comunitario es aun más fuerte, ya que tiene que estar legitimada a un 100%. Lo mismo se aplicaría a las instituciones públicas.
La segmentación está bien, si se sabe colocar en el marco más grande a la que pertenece.
Ahora la pregunta que surge es, ¿qué hacemos con la gente que aun no se cree el enfoque al cliente? Van dos etapas retrasados.
Personalmente opino que el marketing, aunque conserve su nombre, pasará a ser communitying.

La falta del libertad y climas laborales inadecuados.

"El Gobierno australiano autorizará a las compañías que proporcionan importantes servicios sobre economía a interceptar los e-mail y otras comunicaciones a través de Internet de sus empleados, bajo una nueva ley de seguridad contra el terrorismo." El País. 14 Abril 2008.

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¿Las compañías con la posibilidad de leer los emails de los empleados?
Parece que no avancemos en este campo, parece que vayamos retrocediendo. El binómio de seguridad y libertad ha sido manido muchas veces, pero casi todas de forma demagógica. La vice Primera Ministra de Australia ha dicho sobre esta ley que “las leyes que proponemos para permitir a las empresas espiar los emails de sus trabajadores son necesarias para proteger las infraestructuras electrónicas de ataques terroristas.[...] Os prometo que no estoy interesada en el 'e-mail' que enviáis contando lo que hicisteis en Navidades”. Faltaría más.
¿Pretendemos tener trabajadores contentos que se sienten espiados? No me valen el que es necesario para la seguridad. Si es necesario para la seguridad, cosa que no estoy de acuerdo, que lo haga la policía o órganos del sistema de justicia.
Cuando, además, se intenta relativizar diciendo que leer los emails no tiene que atemorizar a nadie porque si no tiene nada que esconder nada le va a pasar; parece que nadie piensa que no es miedo, es intimidad, ¿permitiríamos que alguien se pusiera a nuestro lado a escuchar una conversación que no le incumbe?
A raíz de esto se puede argumentar, que la cuenta de correo de trabajo no es para enviar emails personales, y que cualquier cosa que sea profesional, de hecho, incumbe a la empresa.
Bueno entonces, que se prohiba enviar emails personales, y a ver qué efecto tiene en los trabajadores esta norma. Quizá los trabajadores no quieran trabajar en una empresa que les exija que mientras están en el trabajo estén sólo para el trabajo, y no poder mezclar sus vidas profesionales y personales (cosa que ya discutimos en un artículo anterior, y lo nocivo que esto puede ser). Muy probablemente esto erosione la capacidad de retener talento de la empresa, porque nadie que pueda elegir en qué empresa puede estar, va a decidir estar en una con tan mala atmósfera.

¿No hablamos de retener talento, generando un mejor clima laboral, atendiendo a las necesidades de nuestros trabajadores, dándoles libertad para ser gestionados por valores?
¿Son los políticos que no entienden esto? ¿Son las grandes corporaciones que van a “utilizar” esta ley tan miopes como para secundar la ley?
Yo personalmente, no quiero trabajar en un sitio así. Aunque no sea terrorista. Ni jamás voy a pedir a empleados que trabajen para mí que me rindan cuentas de lo que dicen o dejan de decir.

Palabras para el Bienestar, Concha Barbero

Hoy os quiero dejar con un extracto del libro Palabras para el Bienestar de Concha Barbero. Ante todo darle muchas gracias por participar de este blog, y colaborar a que tenga vida, y además por dejarme publicar este trozo de su libro que veo tan definitorio de lo que entiendo por Enfoque Holístico. No me siento tan solo a la hora de decir, hay que ser feliz en cada uno de los momentos de tu vida, y si hay momentos de vida que no te llenan, cámbialos.

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Y ya en otro ámbito, en el de las relaciones laborales, veo un submundo en el que se dan todas las circunstancias de la vida, en general. Ahí es precisamente donde más sorprendente resulta que concedas tu amor, entendido como amistad plena y sana, sin esperar nada a cambio. Los intereses, el provecho, el beneficio que se pretende obtener para “ser algo o alguien más” fuera de ese contexto, a veces, ciega el alma. Parece que hay que sacrificar ocho horas de tu día siendo superficial, serio, aburrido, manipulador o manipulado, porque luego siempre te queda “la vida de fuera”, donde puedes ser tú mismo. Personalmente, creo que hay que tomarse el día como una unidad y tratar de comportarse de la misma manera dentro y fuera del ámbito laboral, siempre dentro de una coherencia y responsabilidad en cada situación.
“¡Al trabajo no se va a hacer amigos!”, he oído en más de una ocasión. Pues, sinceramente, creo que si haces amigos en el trabajo no sólo se te hará más agradable la jornada, sino que también se enriquecerá y armonizará el ambiente, y se realizarán las actividades de una manera más placentera y, como consecuencia, más productiva.
Pero lo cierto es que a la mayoría de las personas les cuesta mostrarse como son cuando cruzan el umbral de su empresa, con la misma naturalidad con que lo harían cuando están solas, en sus casas, con su gente; es raro que nos enseñen su lado amable y espontáneo. Se juega a ser el empleado o el líder eficiente. Se pone uno la careta del trabajo, y se deja fuera la propia. Se ofrece un semblante preocupado, temeroso y educado (en el mejor de los casos). Esto sucede porque los humanos necesitamos estar integrados en algo, y se toma el entorno de la empresa, del trabajo, aquel en el que pasamos más horas (siempre he pensado que demasiadas, si analizamos la levedad de nuestra vida), aferrándonos a él para formar parte de una comunidad, para darle un “sentido” a nuestro día a día. Y sí que es cierto que en el trabajo se puede sentir uno muy pleno, sobre todo cuando lo que haces coincide con lo que te apasiona, pero aún más si se cuida el respeto, la armonía y la humanidad de las relaciones, porque, a fin de cuentas, son precisamente las personas las que mejoran las organizaciones. Hay que cuidarlas.
Puede que poseamos sobrados conocimientos profesionales y académicos, pero no hayamos ejercitado la inteligencia emocional y actuemos permanentemente guiados por el miedo. El afán por mantenernos en el poder, por ser reconocidos por los que se sitúan en un nivel profesional superior, y por aferrarnos a lo material puede conducirnos a que nos olvide lo que realmente somos: personas; nos hace insolidarios y distantes, y digo nos hace, porque, probablemente –o con toda seguridad– en la mayoría de nosotros haya un excelente fondo, lo que ocurre es que escalar puestos, recorrer medio mundo y hacer tratos con cientos de personas no nos proporciona la conexión y el viaje más efectivo: el que emprendemos hacia nosotros mismos. En todo caso, nos olvidamos de lo fundamental, que la dignidad hacia uno mismo abre las puertas de los más insignes despachos. Atreverse a ser honestos, a compartir, colaborar y querer a los que te rodean a diario es más que suficiente para triunfar, porque el trabajo es parte de la vida, no es un paréntesis, y las consignas, los comportamientos y las actitudes que nos hacen ser felices fuera de él, son igualmente válidas en él.
Dirige bien aquel que es, en el más amplio sentido de la palabra, bueno. Es bueno el que confía en los demás, el que está libre de miedos y permite que aquellos a los que conduce puedan mostrar lo mejor de sí mismos. No tiene miedo el que se siente libre e igual a los demás. Es libre el que no se siente amenazado por nada, porque, en realidad, no hay nada que temer.
La inteligencia emocional no puede medirse con parámetros ni cocientes; la mejor manera de hacerlo es observar el rostro radiante de quien la posee.
Es necesario sanear las cuentas de un negocio, pero no lo es menos sanar las mentes dispersas de todos los implicados en él, los que lideran y los que son liderados. Cada vez toma más fuerza en el entorno laboral la idea de que el buen desarrollo de las relaciones personales y la práctica del buen humor y de la cordialidad genera no sólo beneficios en la economía de las empresas y organizaciones, sino también en la salud mental de los seres humanos que conviven en ella buena parte de su vida.

Expansión en red. La práctica

Hace un par de posts hablaba sobre la expansión de una organización a través de una red de trabajo. La formulación teórica aunque no excesivamente sencilla de comprender por los miedos naturales que surgen a la hora de perder el control sobre parte de tus procesos, se podía entender y compartir o no.
Esta idea surgió porque desde dentro de VEGlobal estuvimos considerando la posibilidad de ponernos en contacto con agencias y organizaciones europeas que se dedicaran a envíar voluntarios a Sudamérica, de este modo facilitaríamos a los voluntarios que quisieran venir a trabajar con nosotros, plataformas con más información en tema de becas y ayudas, ya que nosotros no podemos recolectar toda esta información nosotros solos y mantenerla al día, es más eficiente la opción de red.
Hice una borrador de propuesta de colaboración con una agencia, y dijeron que sí que estaban interesados. Ahora me encuentro con que mi formulación teórica, conlleva una serie de problemas que lejos de la elucubración filosófica tocan los aspectos más prácticos.
La cuestión es que tenemos una serie de pequeñas agencias repartidas por toda Europa, que no están bajo ninguna plataforma que las agrupe, sino que son una red atomizada que se comunican en momentos puntuales. Así que la primera pregunta fue, ¿qué plataforma puedo utilizar para que esta red funcione? Pero, hay una serie de aspectos a analizar con anterioridad:
- ¿Queremos integrarnos en una red que ya existe? La verdad es que no, puede ser muy grande, puede que no esté muy estructurada, y la cantidad de información que no nos interesa circulando puede ser muy alta.
- ¿Queremos integrarlos en nuestra red de contactos? Me genera un poco de reparo, por si parece una imposición de una de las partes. Sin embargo, creo que tenemos un par de herramientas que ellos no tienen y podemos utilizar para mantener el contacto. Porque, ¿cómo vamos a mantener la red? No van a haber reuniones frecuentes, pero nosotros tenemos una página web que sirve como portal a usuarios registrados, y una revista electrónica que sale cada dos meses que se envía a la lista de contactos y que da una actualización de lo que hacemos. Creo que es imposible hacer que seamos una red intensa, ya que no va a haber tanto tráfico de comunicación entre nosotros, no van a haber tantos voluntarios.

Con esta reflexión me estaba contestando a la pregunta anterior. Internet debería ser la plataforma, articulando una política de comunicación habitual mediante newsletters e invitaciones a que participen en nuestra web con una selección de agencias de otros paises podemos mantener un trato cálido, y que cuando les llegue un voluntario que quiere ir a Sudamérica nos propongan como una de las mejores opciones.

Así pues, aun no tengo muy claro, el cómo forjar una red sólida de socios y no de partes temporales en una transacción. La clave pienso, como ya he dicho, está en generar un flujo de información que sea interesante y que invite a formar parte de él. Pero, ¿por qué las agencias van a mantener el interés de leer una newsletter con la saturación de información que hay en la red? A cada respuesta me surgen varias preguntas, va a ser un proceso largo pero creo que con un espíritu crítico vamos a encontrar una buena manera

Perspectiva holística de los individuos

Desde que comencé mi vida laboral ha ido creciendo en mí un sentimiento de que hay algo en la división persona-profesional que no encaja. Por un lado entiendo y comparto que cuando uno abandona la oficina tiene que dejar de lado los problemas y preocupaciones que van asociadas a su trabajo, básicamente porque no es sano y, además, poco puedes hacer hasta el día siguiente.
Pero, sin embargo, creo que es esquizofrénico el dividir nuestra vida en profesional o personal, determinado por horarios. No, en todo momento somos personas, somos profesionales, además de poetas, músicos, pintores, amantes del cine, padre, hija, hermano y muchas otras cosas. Y esto no sólo no es nocivo sino que va a enriquecer nuestra vida en todos los aspectos.
Somos seres completos y así se nos tiene que tratar.
El decir que una persona no lleve sus problemas laborales a casa, o viceversa, no va a impedir que suceda; creo que afortunadamente, no podemos decidir lo que pensamos o lo que nos preocupa. Desde mi punto de vista, sin conocimientos de psicología demasiado avanzados, creo que para conseguir un equilibrio entre los diferentes aspectos de nuestra vida, hay que integrarlos. No sentirnos recriminados ni penalizados por hablar ni pensar en cosas personales cuando estamos en el trabajo, pero tampoco al revés. Con individuos responsables, dirigidos por valores, podemos delegar en ellos la responsabilidad de que el trabajo sea hecho, ya decidirán ellos cómo.

En la organización en la que estoy trabajando ahora, tengo mis objetivos semanales, y reparto mi tiempo entre los niños con los que trabajo (juego) en las instituciones, el tiempo que paso en la oficina y el tiempo que estoy en casa. Y en la oficina hago trabajo, pero no dejo de ser yo, si me canso me pongo a hablar con los compañeros o miro mi correo electrónico; al mismo tiempo cuando estoy en casa me pongo a trabajar con cosas que suelo hacer en la oficina o para los niños. Y nada de esto me supone una situación estresante, yo distribuyo mis tareas y mis pensamientos como mejor creo que van a amoldarse a mi día.
Porque somos demasiado complejos como para decir que somos profesionales de 9h a 17h, somos amantes de 18h a 19h, somos hermanos de 20h a 21h, etc... Somos un todo, y si una poesía surge mientras estamos en la oficina escribámosla y que no sea una frustración; al igual que una gran idea para nuestro trabajo mientras estamos merendando.

Quiero desarrollar mejor esta idea, y clarificarla más, porque aun en mí mismo encuentro muchas contradicciones. ¿Ideas? Abro la discusión para generar un pensamiento colectivo al respecto.

Los quistes de información

Nadie puede negar que la gestión de la información en las organizaciones es algo complejo. A menudo encontramos que la información fluye de manera irregular y por canales que no permiten que sea todo lo transparente que sería deseable. Las causas de esta deficiencia pueden ser muy variadas, pero básicamente son de carácter humano, ya puede ser por una asimetría en el poder (real y percibido, es decir tanto porque hay una persona que es la supervisora como porque haya una persona que se perciba como un líder) que lleva a que los que tienen menos poder no dejen fluir la información por miedo a represalias de jefes mediocres o porque perciben que no se les tiene en cuenta o no pueden cambiar las decisiones que toma el superior; o puede ser porque la persona que debería comunicar está falta de seguridad en lo que dice y teme que se cuestione lo que dice.
Cuando existen este tipo de situaciones producen una serie de “quistes de información”, que vienen a ser esos cúmulos de información que se enquistan, y acaban saliendo por los pasillos o por otros canales que no sea las reuniones, que supuestamente existen para el intercambio de información. Si no facilitamos la transparencia en estas reuniones formales, la información fluirá por los otros canales que no controlamos y perderemos esa información que probablemente sea necesaria para resolver problemas latentes. Para fomentar esta transparencia propongo una serie de medidas, que aunque no sean únicas ni universalmente aplicables pueden dar una idea de por dónde debe plantearse la política de transparencia interna:
- Al hacer una propuesta comentar las dudas que se tienen al respecto y los puntos menos sólidos para que sean discutidos públicamente, aunque esto suponga un cambio sustancial en la propuesta o la incluso la cancelación de la misma.
- Incluir en las reuniones momentos de socialización fuera del tema profesional, por ejemplo el incluir un descanso en medio, para que los miembros puedan conversar y sentirse más cercanos. Una buena relación personal entre los miembros facilita la resolución de problemas y reduce la arrogancia ontológica (ver Metamanagement de Fred Kofman; lo define como el sentimiento de que nuestra experiencia define la realidad, por lo que nosotros somos más objetivos que los demás).
- Premiar y reconocer públicamente a los miembros que mediante una discusión han llegado a una solución óptima, para mitigar la negociación narcisista (ver Metamanagement de Fred Kofman; negociaciones en las que se percibe que uno gana y otro pierde, no por escasez de recursos, sino emocional).
- Reconocer públicamente aquellas personas que cuestionen el sistema de trabajo desde la base. Muchas veces las mejoras propuestas son superficiales porque nadie se atreve a decir que el proceso es erróneo, y que, realmente, no tiene sentido las nuevas mejoras ya que suponen hacer las cosas mal pero más rápido.
- Fomentar el reconocimiento de errores. Vivimos en sociedad de ganadores, y la gente oculta sus errores. Hay que fomentar la comunicación abierta de estos, porque todos nos enriquecemos de los errores ajenos, y promueve que los demás comentemos nuestros errores. Es esencial el mostrarnos vulnerables y humanos ante el resto del equipo.

Estas medidas, aunque difíciles de implementar, deben ser adoptadas como normales en cualquier organización que quiera trabajar con fluidez. Para comenzar este proceso, esta serie de actitudes deben ser tomadas por los supervisores o por la gente que tenga autoridad en las reuniones, ya que debido a la asimetría de poder, lo que ellos hagan establecerá el camino de trabajo.

La expansión en red

Cuando afrontamos un proceso de expansión en las organizaciones, diseñamos una estrategia con la que pretendemos darnos a conocer en otra área geográfica o en otro sector. Estas estrategias suelen orientarse a abrir una nueva oficina, o desde la oficina actual poner a alguien al cargo de esa nueva zona/segmento. De esta manera mantenemos un control centralizado de lo que hace o deja de hacer nuestra organización.

Sin embargo, pocas veces nos planteamos una expansión en red, el asociarnos a otra organización sin que ninguna de ellas tome el control sobre la otra o se genere un nuevo punto único de control ( fusiones o adquisiciones).
Las asociaciones en red constituyen un tejido de células que dependen entre ellas, pero que, a su vez, disponen de gran flexibilidad; pueden funcionar de forma autónoma para asuntos que sólo concierna a una de ellas o puede funcionar como un bloque mayor.

¿Qué podemos obtener de una asociación en red?

La primera ventaja importante es el hecho de que si elegimos bien el asociado tendremos un conocimiento del área o del segmento, que por nuestra cuenta tardaríamos en adquirir. Además este asociado ya tiene su cartera de contactos y clientes.
Un momento, ¿que vamos a encontrar a alguien que nos ceda sus clientes? No, peor aun ¿vamos a encontrar a alguien que nos ceda sus clientes y además que la mayor parte del trabajo la hagan ellos? Y a cambio nosotros hagamos lo mismo, lo tuyo por lo mío, en esta situación nadie gana.
Pero ahora piensa un par de cosas: ¿cuántos nuevos clientes podrás crear con el apoyo de un nuevo equipo con otras ideas y otro knowhow? ¿cómo el knowhow del asociado puede impactar en los resultados que entregamos a nuestros clientes actuales? Probablemente sea un proceso más lento y los resultados numéricos tarden en llegar. Sin embargo, a largo plazo obtenemos unos mejores resultados.
Pero no nos quedemos ahí, sería torpe y miope. Aumentaremos el conocimiento de nuestra organización con menor esfuerzo, las redes están hechas de nexos por lo que nuestros asociados nos podrán conectar a otros asociados, a nivel personal los nuevos proyectos y retos aumentarán la motivación de nuestro equipo y el flujo de conocimiento proveniente de nuevos compañeros puede satisfacer la necesidad de aprender nuevas técnicas o perspectivas.

A su vez, es ridículo pensar que este tipo de funcionamiento es perfecto y encaja en todas las situaciones. Le centralización de poder también tiene sus ventajas, se genera una marca homogénea y la comunicación debiera ser más concreta e inequívoca. Estaría fuera de lugar el ver a Cocacola asociándose con otra marca de refrescos, Cocacola necesita su marca a nivel global. Quizá ésta sea una buena medida para PYMES, que al fin y al cabo es el 95% del tejido productivo nacional (en número).

A modo de cierre utilizar la analogía a nivel de individuos (recordando Teoría de Sistemas). Cada uno de nosotros tiene una red de amigos, de contactos de diverso tipo, ¿cómo sería nuestro rendimiento global sin estos?

Visión holística de las organizaciones. Personas y universo II

En el post anterior hablamos de cómo al intentar buscar un paralelismo entre los sistemas de nivel humano y los de nivel universal, encontrábamos que la forma de observar el mundo por la ciencia social está obsoleta en comparación a la física.
Hoy quiero hablar del tiempo y de la velocidad. Desde Aristóteles hasta, incluso, Newton se hablaba de un concepto de tiempo absoluto, que venía a decir que un fenómeno duraría lo mismo para dos observadores en posiciones distintas. Pero cuando Einstein explicó la teoría de la relatividad acabó con esta idea, por lo menos en la física ya que en la ciencia social parece que seguimos en algún momento anterior en relación al tiempo. Si dejamos a un lado la explicación de por qué el tiempo pasa más despacio cuanto más cerca se esté de la tierra, y pensamos en algo tan obvio como lo que decía Einstein: "Pon tu mano en un horno caliente durante un minuto y te parecerá una hora. Siéntate junto a una chica preciosa durante una hora y te parecerá un minuto." Nadie podrá negar que el tiempo es importante en nuestras vidas, pero entonces ¿por qué desde la administración de una empresa se le dedica tan poco tiempo a la gestión del tiempo y a la reflexión de lo qué es el tiempo? (y la gestión del tiempo no es formar a la gente en hacer procesos de forma más rápida a cambio de que no lleguen a pensar en lo que hacen; necesitamos tiempo para pensar en lo que hacemos; el hacer las cosas mal de forma más rápida no diría que es un proceso de mejora). Tenemos que observar y entender cómo fluye el tiempo percibido por los trabajadores, y no hablar de días o minutos, la lentitud de un empleado puede venir dada por un jefe incompetente que hace la vida imposible a sus subordinados, a los cuales les da la sensación de que el tiempo no pasa, se desmotivan y se retrasan según el reloj externo, el de los días y minutos.
Einstein también decía que el espacio y el tiempo son inseparables, no pueden existir el uno sin el otro. En nuestras organizaciones hablamos de alcanzar una meta (de un punto a otro en un espacio que llamamos ventas, o clientes, o participación de mercado) en un determinado tiempo; así que no estamos hablando de algo lejano a la cotidianidad. Si en el momento de planificar los tiempos no tenemos en cuenta cómo vive el tiempo cada uno de los miembros del equipo vamos a ver que o que el trabajo no se cumple a tiempo o que alguien ha tenido que correr más, relativamente. Pero esto no es todo, cuando nos fijamos objetivos lo hacemos como una visualización de espacio tiempo, como antes comentábamos. ¿La línea recta es la más corta entre dos puntos? Si piensas que sí, debes empezar a leer a Einstein, estás en la época griega clásica de la geometría. Atención, el espacio tiempo es curvo, no voy a entrar en demostraciones, pero así es. Así que la línea recta ya no es la forma más rápida de llegar de un punto a otro, lo es la geodésica. Un ejemplo sencillo es el del avión que va de Vancouver a Fraknfurt, el piloto no irá siguiendo el meridiano, lo que hará es ir hacia el polo norte ya que la distancia será menor ( cuanto más al norte menor es el diámetro). De una manera similar la luz tampoco va en línea recta, aunque nos lo parezca, la luz se curva cuando pasa cerca de cuerpos del universo, debido a la gravedad. ¿Cuáles son los atractores o los cuerpos de gravedad de nuestro equipo? Si no lo sabemos probablemente trazaremos una línea recta en sus objetivos, sin tener en cuenta que quizá sean sus hijos son centros de gravitación y que si se puede llevar el trabajo a casa llegue antes a su objetivo.
Por último, y como dato curioso, la velocidad de la luz no varía, piensen sobre esto y lo que significa, no lo voy a dar todo tan desmenuzado. Piensen en el tiempo, en el espacio. Piensen en si están más cerca del siglo IV a.C o están alineados con los estudiosos contemporáneos que desafían la lógica.

Visión holística de las organizaciones. Personas y universo.

La teoría de sistemas, todos los sistemas están englobados en sistemas más grandes. Además estos sistemas se rigen por las mismas reglas, y se observan comportamientos similares. Tanto en células, como en cuerpos, como en el universo, hay una serie de elementos que están interrelacionados y que son interdependientes, es decir que si alguno es alterado modifica al resto; son sistemas. Si el nivel celular y el astronómico se rigen por las mismas reglas, ¿por qué obviamos lo que nos dice la ciencia a nivel de sistemas humanos?

Como primer artículo sobre este interesante intento de buscar el paralelismo de los sistemas, vamos a hablar del caos. Sin entrar demasiado en conceptos de física entenderemos el caos como el desorden, la falta de equilibrio.
Malas noticias para los amantes del orden, el universo ( recordemos que somos parte de él, que no es algo que se guarde en los libros de ciencia) tiende al caos. La segunda ley de la termodinámica dice que en cualquier sistema cerrado el desorden, la entropía, va aumentando a medida que el tiempo pasa ( de hecho, parece que. según Stephen Hawking, la flecha del tiempo y la de la termodinámica van en la misma dirección, así que el hecho de que no recordemos el futuro indica que nos movemos hacia el caos). Bajaré este concepto a términos más cotidianos para que sea fácil de ver, si hay un puzzle ordenado dentro de una caja y la vamos sacudiendo el puzzle probablemente se irá desordenando, porque es mucho más probable el desorden que el orden.
Así que si a menudo se pregunta por qué siempre surgen problemas que desbancan situaciones de equilibrio, piense que usted y su organización como parte del universo están sujetos a su orden, que irónicamente es desorden.
Es más, sus intentos de orden, generan más desorden a nivel global que orden a nivel particular.

Espero que nadie haya saltado por la ventana, aun, ante tal exposición de un destino tan aciago.

Hasta que universo colapse aun queda mucho, y se pueden hacer muchas cosas.
Ante las situaciones de caos caben dos respuestas, por un lado se puede ser reacio al cambio e intentar volver a la situación inicial, o se puede aceptar la nueva situación y generar un nuevo equilibrio; pero éste no va a ser tal, porque recordando la segunda ley de la termodinámica, el caos aumenta. Así pues es la adaptación al propio caos lo que hará que nuestros equipos evolucionen y sobrevivan. Esto que se le determina retroalimentación positiva ( en contraposición a la negativa que pretende volver al estado inicial), fomentará la creatividad de los individuos y permitirá que el desarrollo de nuestra organización vaya parejo al del entorno. Además este tipo de retroalimentación tiene efectos no lineales, es decir que pequeñas modificaciones no generan pequeños cambios, sino grandes. Conocido es el ejemplo de la mariposa que genera un huracán.
Por último, comentar que según Lorenz, el del modelo matemático que explica porque la mariposa puede generar el huracán, es que partiendo de un modelo de flujos se obtiene que aunque se parta de diferentes puntos de origen se tienden a estar dentro de unos valores determinados, y conforme va girando, ya que tiene forma de bucle, va cambiando a otro nivel; pero la cantidad de vueltas que da antes de “saltar” es impredecible. Yo diría que todos tendemos a equilibrios donde estamos cómodos y son la parte no azarosa de nuestra vida, pero en un determinado momento este equilibrio salta, y tenemos que movernos hasta el siguiente nivel.
Es curioso como la ciencia tiene tanto que decirnos de nuestros comportamientos, que a veces asumimos según nuestra lógica y que luego no resultan ser así. Como que el tiempo no es absoluto y que en diferentes puntos del espacio fluye con distinta velocidad, relativa, el tiempo es relativo. En el próximo artículo intentaremos aproximar este concepto a nuestro entorno organizacional.

Desde un enfoque holístico somos parte, participante, del universo.

Empoderamiento y Dirección por valores

Hablamos a menudo del empoderamiento, del empowerment. Y me temo que los ejemplos que vemos son una interpretación un poco laxa de lo que se debiera entender. Claro que siempre hay criterios y todos somos subjetivos, y sin ser excesivamente ortodoxo y recurrir al diccionario, podemos intentar describir el empoderamiento por lo que se pretende conseguir con él.
Pretendemos dos cosas:
Que las personas que trabajan con nosotros se sientan partícipes de un proyecto en el que pueden tomar decisiones ( se les da poder) sobre hacia dónde van (objetivos) y cuál va a ser el camino ( tácticas).
Que el grupo se beneficie del mayor número de posibilidades que se abren al fomentar la creatividad y la libertad en la resolución de problemas e, importante, el planteamiento de preguntas.

Hay que tener muy presente que en este marco de trabajo no cabe el paternalismo. El empoderamiento requiere que desde los equipos de supervisión se transmita toda la información y que haya una libertad de decisión más allá de la elección entre dos alternativas preestablecidas.

Como una visión paralela del concepto, podemos pensar en cómo trabajamos con los niños con riesgo social, en mi caso, o con las personas que viven en países subdesarrollados o en vías de desarrollo. Pretendemos enseñarles conocimientos ( enseñar como proceso de empoderamiento) para que ellos puedan ser autosuficientes, puedan tomar sus propias decisiones y que no nos necesiten.

Quizá con este pequeño enfoque reducimos los casos que conocemos de empoderamiento, incluso nosotros mismos nos demos cuenta de que pecamos de paternalistas y pretenciosos. Con el empoderamiento tenemos que pretender que nuestros equipos no nos necesiten como supervisores. El equipo está empoderado, tiene poder como para tomar decisiones.

Lo cual no significa que cada equipo hace lo que quiere, ya que, obviamente, esto produciría un caos y difícilmente se iba a llegar a buen puerto.
Para ello tenemos al equipo directivo o de supervisión. Su labor va a ser la de comunicar los valores de la empresa que deben ser entendidos y compartidos por todos.
Si alguien se pregunta cómo hacer que todo el personal tenga una serie de valores, mi respuesta iría por el camino de la selección, no debemos hacer cambiar los valores de la gente que trabaja con nosotros, tenemos que pretender que la gente que trabaje con nosotros tenga esos valores.

Resumiendo, tenemos un equipo directivo que vierte información en equipos de trabajo recordando una serie de valores que considera estratégicamente importantes. El equipo de trabajo genera un objetivo, diseña la táctica y la implementa. Ya que normalmente los resultados de un equipo influirán en el resto de la empresa, siempre formamos parte de sistemas, el equipo directivo deberá coordinar y aportar opiniones sobre el impacto desde una perspectiva holística.

Un ejemplo, VE y los comités.

Dentro de Voluntarios de la Esperanza, se funciona en dos dimensiones. Por una todos los voluntarios estamos trabajando con instituciones, es decir, que estamos trabajando con niños dentro de unos centros a los que proporcionamos horas de servicio social gratuito. Por la otra, cada voluntario es miembro de un comité en el que se generan proyectos para talleres de tres tipos ( educación, arte y deportes), proyectos de formación interna, y desarrollo de relaciones públicas.
Cada uno de esos comités se marca sus propios objetivos y para conseguirlos desarrollan actividades y programas. Para financiar sus programas presentan propuestas al equipo de administración, directivo, que evaluará según los valores y la restricción presupuestaria si se puede financiar el programa.
Los voluntarios se sienten partícipes y dueños de sus propios proyectos, y la organización disfruta de un continuo flujo de ideas. Desde la dirección se organizan reuniones generales bisemanales en las que cada comité comenta los programas que va a poner a punto y se invita a todos los voluntarios a participar de ellos. Todos somos generadores de proyectos, y consumidores de ellos. El voluntario que está generando proyectos de arte, en su institución puede implementar tanto programas de arte como de cualquier otro tipo, ya que tiene toda la información y apoyo de un equipo de trabajo, comité.
Además estos comités tienen una membrana muy fina, y cualquiera de otro comité está invitado a participar y proponer ideas, incluso proyectos conjuntos, que, a veces, más que una novedad es una necesidad.

El Tercer Sector y el concepto de producto.

A menudo resulta relativamente difícil hacer un análisis detallado de nuestros productos. ¿Qué es lo que estamos vendiendo exactamente? ¿Qué ventajas tiene frente a los demás productos de su gama? ¿Qué beneficio le reporta al cliente?. Normalmente suelen ser los beneficios (reales) que el cliente obtiene lo que más quebraderos de cabeza nos trae.
Pero que sucede en el sector que lo que vendemos es solidaridad, caridad, compromiso, llámese como cada uno quiera entender. Ya el primer punto, el de características de nuestro producto es francamente difuso.

He estado trabajando con mi equipo durante las últimas semanas con el objetivo de enmarcar y clarificar lo que hacemos y lo que vendemos ( ¿es lo mismo?), para generar una estrategia de incremento de notoriedad.
Nos hemos encontrado con varios problemas. El primero fue que al intentar definir lo que hacemos aunque de todas nuestras bocas salía la palabra "Servicio social", no sabíamos muy bien qué abordaba dicho término. Nuestras dudas surgían del hecho de que nosotros aunque por una parte organizáramos talleres o proyectos lúdico-educativos, básicamente lo que hacíamos era estar con niños y jugar con ellos. Hasta aquí, aunque ligéramente confuso, el tema era comprensible. El problema vino al plantear la cuestión de que nosotros qué vendíamos.
Lo que vendemos. Primero, ¿a quién estamos vendiendo esos servicios sociales? Bueno, por un lado tenemos al comprador que es la persona que hace una donación, pero por otro lado es el niño o la institución quien se beneficia o utiliza, ya que quien hace la donación tiene un beneficio de bienestar emocional, el servicio. Una vez desglosado esto, encontramos que el donante dona recursos materiales, con los que nosotros hacemos los talleres; somos voluntarios, el jugar y el abrazar a los niños, es gratis, no necesitamos que nadie donde nada para ellos. Sin embargo, los niños e instituciones utilizan tanto los talleres como nuestro cariño, de hecho, mucho más esto último.
Genial, llegamos a un punto en el que nos damos cuenta de que el dinero que estamos obteniendo está financiando la menor parte de nuestro trabajo, si bien es cierto, que la otra parte, la mayor, no requiere ningún recurso más que el de nuestro propio dinero y esfuerzo que utilizamos de forma voluntaria. Pero resulta ridículo vender unos talleres que hacemos sin cariño y amor. Bueno, largos años de historia de economía y empresa, nos permiten decir que esto último es el valor añadido o el producto ampliado, y de alguna manera calma nuestra incertidumbre.
Tenemos hasta este punto el producto más o menos acotado, un servicio social que produce que los niños tengan cariño y abrazos, pero además se les eduque, se les empodere y se les despierte la curiosidad necesaria para salir del círculo de pobreza en el que se encuentran. Estamos orgullosos de poder haber enunciado esto, hasta que la siguiente pregunta arrecia contra nuestros esquemas. Si éste es el producto, ¿cuál es su precio?, es más ¿cuál es su medida? ¿Medio kilo de caridad para los niños de Chile?. Donación, es voluntario, lo que se quiera, cuanto más mejor. ¿Cuanto más mejor? Eso quiere decir poco y descubre una falta de empatía nuestra con el donante. Cuando vamos al supermercado y compramos una cantidad de algo por un determinado precio, estamos siendo partícipes de la más pura interpretación de la ley de la oferta y la demanda, tal cantidad a tal precio, si me satisface la compro y si no, no. ¿Qué sucede cuando no hay precio? No estamos depositando en el comprador la decisión, sólo, de comprar o no comprar, le estamos pidiendo que establezca un precio sobre una cantidad que desconoce ( ¿cómo se mide un proyecto con muchos abrazos?). No podemos perder la oportunidad de vender un poco de caridad a aquel que no sepa como medir la utilidad de sus donaciones. Así que concluimos en que había que acotar también ese parámetro, sugerir, donaciones de diez dólares, y explicar qué se puede hacer con diez dólares, o qué se puede hacer con cien dólares.
Habíamos conseguido dibujar un producto con cierta precisión, que tenía un valor en el mercado, y que la gente podía decidir si quería participar o no en él, sin tener que adivinar lo que su compra significaba.
Sin querer habíamos acabado en un necesario análisis del Marketing Mix, en el que nos quedaba por analizar la promoción y el canal de distribución.